Rupture conventionnelle du contrat de travail : formulaire, indemnités, démarches...


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Il est de plus en plus fréquent de voir un employeur et son salarié conclure un marché à l'amiable pour mettre fin à un contrat de travail. L'on peut entre autres citer le licenciement à l'amiable et le départ négocié. C'est pour encadrer ces pratiques que la rupture conventionnelle a été instaurée. Elle suppose donc un consentement entier et libre des deux parties tout en prévoyant une procédure ayant pour vocation de protéger le libre arbitre de l'employé. La procédure est relativement simple.



Les deux individus concernés conviennent ensemble des modalités de la rupture conventionnelle au bout de plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, le salarié a le droit de se faire assister par un collègue de son choix faisant partie du personnel de la société ou par un simple conseiller tiré de la liste établie par l'autorité référente. Si l'employé opte pour l'assistance, il doit en informer son employeur bien avant la date prévue pour les entretiens pour que ce dernier puisse également solliciter une assistance. C'est au cours de ces rencontres que les deux entités décident du contenu de la convention. Elle doit essentiellement évoquer les conditions de cette rupture de contrat. Cela inclut le montant de l'indemnisation du salarié et la date exacte de la rupture du contrat de travail. Les deux parties disposent ensuite d'une quinzaine de jours pour la dénoncer. Au-delà de ce délai, l'une d'entre elles soumet à la délégation départementale du travail ce que l'on appelle un « formulaire d'homologation ». Cette section dispose à son tour de 15 jours pour vérifier tous les points qui y sont mentionnés avant de donner son accord. S'il s'agit d'un employé protégé, l'inspection du travail doit également approuver la convention.


Sauf accord exclusif des deux concernés, le contrat de travail est toujours valide durant toute cette procédure jusqu'à la date déterminée pour la rupture. À savoir qu'il est tout à fait possible de se rétracter, que ce soit du côté de l'employeur ou du côté du salarié. C'est d'ailleurs pour éviter les décisions hâtives que le délai de 15 jours est fixé entre l'élaboration de la convention et son homologation. Comme précédemment évoqué, l'employé doit percevoir une indemnisation. Tout d'abord, il perçoit ce que l'on dénomme « indemnité de rupture conventionnelle ».


Le montant de celle-ci est généralement négocié avec l'employeur. Mais en aucun cas, il ne doit être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La somme doit prendre en compte la meilleure moyenne des 12 derniers mois. S'il y a eu des rémunérations exceptionnelles, elles doivent être intégrées au prorata. D'autres indemnités pourront s'ajouter à celles-ci. Si le salarié quitte la compagnie sans avoir pris la totalité de ses congés payés, il percevra une indemnité dite compensatrice. La fraction de ces indemnités spécifiques n'est pas imposable si celles-ci sont versées à titre de compensations conventionnelles et si leur montant n'est pas le double de celui du salaire annuel brut obtenu par le salarié l'année précédant la convention. À noter que le contrat de travail se termine le jour fixé et stipulé par la convention. Cette date doit avoir lieu au plutôt le lendemain de l'homologation. Au moment de son départ, l'employeur doit remettre un certificat de travail, une attestation spécifique et un solde de tout compte à l'employé. À titre d'information, la rupture conventionnelle est interdite dans certains cas.
rupture conventionnelle


Par exemple, toute la procédure n'est pas applicable si des dispositifs visant à organiser et à garantir la liberté de consentement de l'employé ont été instaurés par un accord collectif ou une loi particulière. C'est dans ce cadre que la rupture exclusive du licenciement et de la démission ne peut pas être appliquée. Autrement dit, elle est non autorisée s'il existe un accord de GPCE ou une procédure de licenciement économique. En cas de litige, il est possible de faire un recours juridictionnel. Le Conseil de Prud'hommes sera alors la seule entité compétente à ce niveau. Les litiges en question concernent le refus d'homologation ou le contenu de la convention. Tout autre recours administratif ou contentieux est exclu à l'exception des employés protégés. Dans les 12 prochains mois qui suivent la date d'homologation, l'intéressé peut former ce recours juridictionnel. Passé ce délai, le dossier est jugé irrecevable. Par ailleurs, il faut comprendre que l'homologation ne doit pas faire l'objet d'un litige autre que celui relatif à la rupture exceptionnelle de travail. Si le salarié est un avocat titulaire d'un contrat de travail, le litige doit être porté devant le Bâtonnier.

Le Vendredi 19 Août 2011 à 11:20
Article écrit par Toli ()


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