S'il ya un secteur où l'on peut parler sans exagération de révolution
internet, c'est bien celui du recrutement ? En quelques années, le web est devenu lune source d'embauche incontournable classée parmi, les premiers derrière la cooptation, les annonces de presse, les candidatures spontanées. Au moins une entreprise sur deux à recours au recrutement sur internet d'après les dernières enquêtes sur le sujet. Dans le secteur des services, le taux de recrutement par internet grimpe à 70%.
De ce fait, les entreprises sont donc confrontées à un nouveau problème : gérer le flux des candidatures. Désormais, il ne s'agit plus seulement d'attirer les candidats venant d'horizon différents, via le recrutement sur internet, mais aussi de cibler au mieux et de fidéliser les talents. Le recrutement sur internet passe donc par la personnalisation des offres et l'instauration d'un suivi des candidats non retenus. Certes dans la conjoncture actuelle, la loi de l'offre et de la demande est plutôt favorable aux entreprises mais le marché de l'emploi des cadres a tendance à se tendre. Aujourd'hui, ni les grands groupes internationaux, ni les PME ne peuvent vraiment se passer du recrutement via internet pour pourvoir un poste. D'abord le recrutement sur internet permet de toucher un plus grand nombre de candidats : c'est le « sourcing » et le deuxième atout c'est le prix ! Une annonce de recrutement sur internet coûte dix fois moins cher qu'une annonce classique dans la presse. Le troisième argument pour un recrutement sur internet est que l'internet augmente sensiblement la rapidité de traitement des candidatures. Enfin, une annonce de recrutement sur internet permet aussi d'élargir le champ du recrutement.
Le recrutement sur internet présente toutefois quelques limites. Bien qu'il se soit démocratisé, le web n'est pas encore accessible à toutes les catégories de salariés. Les jeunes, les diplômés et les cadres sont encore surreprésentés. Per exemple, les Bac +5 constituent environ 41% des candidats. Les entreprises se posent d'ailleurs la question de savoir s'il faut créer son propre site « carrières ». La réponse dépend de la notoriété de la société. Avec l'avènement de l'internet, la plupart des grands groupes ont succombé à la mode du site « corporate ».
Au départ, bon nombre d'entre eux avaient oublié que l'essentiel de l'audience serait assurée par la rubrique « carrières ». Le mouvement s'est propagé aux PME ; désormais, environ une entreprise sur deux en
France est dotée d'un site RH. A terme, l'objectif est d'en faire l'unique réceptacle de toutes les candidatures. Première règle pour attirer les talents sur son site en vue d'un recrutement : publier les offres ne suffit pas. L'entreprise doit se donner la peine de décrire ses métiers ou encore mieux de publier des témoignages de jeunes recrues auxquelles les candidats internautes peuvent s'identifier. De plus, l'entreprise doit travailler à améliorer la notoriété et l'image de son site.
Lorsqu'une entreprise n'a pas la notoriété suffisante pour drainer du trafic sur son site, elle peut toujours utiliser les sites d'emploi généralistes ou spécialisés pour ses recrutements sur internet. Mais comment trier efficacement le flot des candidatures ? Le risque quand on recrute par internet c'est d'être rapidement submergé par le nombre d'offres. Pour traiter les candidatures de façon dynamique, les entreprises doivent se doter de logiciels performants.
Lorsque vous optez pour un recrutement sur internet vi un site spécialisé, sachez que pour faciliter le traitement des dossiers, les sites les plus performants font remplir au candidat un questionnaire détaillé qui joue un rôle de filtre et permet de vérifier l'adéquation d'un profil à un poste. Mais avant d'introduire ces nouveaux outils, il est indispensable d'y faire adhérer les chargés de recrutement les convaincant que ces logiciels vont les débarrasser des tâches administratives et chronophages afin qu'ils ne pensent pas que le recrutement sur internet vient leur « piquer leur job » !
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