Le droit d’expression des salariés : son champ d’application et ses modalités

dont la liste a été présentée par des Délégués du Personnel (DP), mais sans condition d’effectif. Ainsi, pour être légal, le droit d’expression des salariés doit s’exercer sous trois différentes formes. D’une part, le droit d’expression des salariés doit s’exercer «directement», c’est-à-dire que chaque salarié doit faire connaître ses opinions de façon non médiatisée, sans avoir à passer par la voie hiérarchique ou par un délégué du personnel ou un Délégué Syndical (DS). D’autre part, le droit d’expression des salariés doit s’exercer «collectivement», ce qui signifie que les salariés doivent s’exprimer à l’intérieur d’une unité de travail telle qu’un bureau, un chantier, ou un atelier, définie comme étant un cadre de réunion du groupe d’expression. Et enfin, le droit d’expression des salariés doit s’exercer «librement», dans ce sens que les opinions exprimées par les salariés, ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, quelle que soit leurs places dans la hiérarchie.

Ainsi, lorsqu’un accord concernant le droit d’expression des salariés est conclu, il doit comporter certaines stipulations à savoir le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions, les mesures destinées à assurer la liberté d’expression des salariés, à communiquer les avis et propositions relatifs à leur demande et la transmission de ces demandes à l’employeur. Il est important de souligner que cet accord doit être déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DDTE). A noter que, l’employeur est tenu d’engager au moins une fois par an une négociation. Un refus de sa part constitue un délit d’entrave (fait de porter atteinte à l’exercice régulier des droits syndicaux dans l’entreprise) et engagerait de ce fait sa responsabilité, sachant que le délit d’entrave est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3.750 euros, ou de deux ans d’emprisonnement et 7.500 euros d’amende en cas de récidive.