L'intégration de l'outil informatique au sein de toutes sociétés modernes bouleverse pratiquement toutes les législations y afférant. Le changement devient encore plus radical depuis que ces outils de travail peuvent s'interconnecter via un réseau local ou réseau LAN. Actuellement, ces réseaux sont ouverts au monde extérieur grâce à l'emploi d'Internet, et ne sont plus exclusivement fermés aux usagers de la société.
Cette ouverture par l'utilisation de certaines fonctionnalités d'Internet dont la correspondance par e-mail ou courriel, la navigation sur les différents sites proposés ou le téléchargement font que la surveillance par les employeurs des activités en ligne des salariés soit de mise. En effet, la loi et le
code du travail, quelque soit le pays n'intègre pas ou presque la question relative à l'usage de ce vaste réseau et complique le travail de contrôle des flux d'informations rentrants et sortants qui par la même occasion peuvent véhiculer des contenus interdits. Les délits types nécessitant la mise en place de la cybersurveillance vont du téléchargement de fichiers à caractère pédophile et
pornographique, au menace ou usage de faux par courriels, en passant par l'espionnage industriel. Le vrai dilemme se trouve dans le rôle et la responsabilité de chaque entité qui sont entre autre l'employeur et le salarié dans ces délits informatiques. En effet, nous nous posons les questions suivantes: qui est responsable de l'image pédophile contenue dans l'ordinateur de l'employé et par la même occasion est stockée dans le serveur de l'entreprise?
L'employeur peut il consulter sans consentement du salarié les courriers électroniques de ce dernier? Ce ne sont là que des questions standards, sources de discordes salariales, mais il en existe plusieurs se rapportant au rapport salarié, travail, et Internet. A titre indicatif, la détention de photos pédophiles est sanctionné par 3 ans de prison et 75 000 francs français d'amende. Et la consultation de messages personnels enfreint la loi sur la vie privée, une des libertés fondamentales du salarié.
Ainsi concernant les images et les sites à caractères pornographiques, la société pourra toujours faire appel au logiciel pare feu ou firewall afin de filtrer toutes tentatives de connexion. Mais comment agir concernant les délits proprement professionnels? Le Conseil National de l'Informatique et des Libertés abrégé C.N.I.L, avança la solution par l'intermédiaire de la rédaction d'une charte d'utilisation. Ce document devra permettre de distinguer la nature professionnelle ou non des documents et fichiers numériques contenus dans l'outil de travail et d'en désigner le responsable. Il est certain que la convention collective effectuée au sein de chaque société mentionne l'obligation de tenir professionnel toute activité menée sur l'appareil, mais le rapport vie privée et professionnel est très ambiguë surtout dans le domaine des courriers électroniques. A cet effet, le
CNIL et les tribunaux compétents dans ces affaires de droit du travail statuent légale la cybersurveillance sous trois conditions.
Premièrement, les employés doivent être au courant de ces dispositions par l'intermédiaire des affichages ou autre moyens de communication existants dans l'entreprise, puis les dirigeants doivent consulter les représentants du personnel et enfin limiter la surveillance au contrôle des flux d'informations échangés, par leur types, leur volume et par les adresses web ou URL. La société ne peut en aucun cas élargir son contrôle jusqu'à la consultation des contenus sous peine de poursuites judiciaires.
Plusieurs cas de ce type font l'objet d'une jurisprudence dont le fameux arrêt Nikon, un affaire de délit industriel opposant la société et son salarié qui en est l'origine. Cette jurisprudence n'a cessé d'évoluer depuis et dans une décision du 17 mai 2005, le tribunal admet la possibilité pour les dirigeants de consulter les fichiers personnels du salarié, hors sa présence, à condition qu'un évènement ou risque particulier le justifie. En clair, les employeurs peuvent consulter tous documents numériques ou non, trouvés dans un bureau sauf si il est clairement signifié que c'est personnel. Il n'en reste pas moins que le contrôle par les employeurs doivent s'exercer dans la loyauté et la transparence, conformément aux exigences de proportionnalité et de justification prévue dans le Code du travail. Voici quelques faits qui peuvent appuyer l'idée de nécessité d'une cybersurveillance: consultations de correspondances personnelles du salarié par l'employeur ou l'inverse, l'utilisation abusive d'Internet hors du champ de travail, message électronique à référence sexuelle au sein de la société ou divulgation de données confidentielles par voie électronique.
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