CDI : zoom sur le Contrat à Durée Indéterminée


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Comme tous les contrats de travail le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) est déterminé de façon jurisprudentielle, car jamais La Loi n'a défini ce qu'était un contrat de travail. Sur ce constat surprenant, rappelons les critères qui font que le contrat que l'on a signé est un contrat de travail ou non : Tout d'abord le contrat de travail est un contrat par lequel l'employeur vous propose de vous embaucher à des conditions particulières pour le futur, c'est-à-dire quel sera le travail à réaliser et pour quelle rémunération.



Il est bon de noter qu'en cas de litige sur un contrat de travail, le juge des prud'hommes ne tiendra pas en compte des termes utilisés par les parties dans leur contrat mais des conditions réelles d'exercice de leur métier. Les trois éléments pour qu'une personne soit titulaire d'un contrat de travail sont : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination (qui est l'élément essentiel). Le lien de subordination se définit ainsi : Il est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements de son subordonné. Tous les contrats de travail doivent être en principe des CDI, les autres contrats tel que le CDD, CNE, Contrat d'entreprise,... sont des contrats particuliers crées pour des situations spécifiques. La norme est le CDI, c'est-à-dire que l'employeur est obligé d'avoir recours au CDI, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant la signature d'un contrat différent (justification économique la plupart du temps). Par définition le CDI n'a pas de date de fin.


Ce contrat de travail peut, s'il est à temps plein, faire l'objet d'un simple accord oral, la seule obligation étant de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF. S'il est écrit, il doit l'être en français. Le contenu du CDI est libre et fait l'objet d'une négociation entre l'employeur et l'employé. Des clauses particulières peuvent éventuellement y être insérées ; en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).


Toutefois les clauses contraires aux libertés et à la vie privée sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire... Dans le cas ou le contrat nécessite un accord écrit, il doit comporter les mentions prévues par le code du travail et l'éventuelle convention collective. Ces contrats sont les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi les CDI, conclus à temps partiel, les CDI issus des CNE et également les CDI intermittents. La caractéristique du CDI est de ne pas avoir de fin prévu. Il ne peut donc s'achever que lorsqu'un des deux contractants souhaite y mettre un terme (retraite, licenciement, démission, retraite anticipée) et par accord des deux parties ou pour une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse est un préalable à tout licenciement qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel.
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La cause réelle doit réponde à trois critères : elle doit être existante ; les faits présentés comme le motif de la rupture existent réellement, elle doit être exacte ; les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement, elle doit être objective ; elle doit reposer sur des éléments extérieurs susceptibles d'être vérifiés. La cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Enfin le CDI peut également, dans certaines circonstances très précises, être résilier judiciairement, auprès des prud'hommes, à la demande du salarié, lorsqu'il estime que l'employeur a manqué à ses obligations. Ainsi, l'employé, considérant que l'employeur n'a pas respecté ses obligations, prend acte de la rupture du contrat en informant son patron par écrit. Deux solutions sont possibles : soit, cette rupture est justifiée et l'employé obtient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit, si cela n'est pas prouvé, l'employé doit démissionner, cette décision appartient au conseil des prud'hommes.

Le Jeudi 06 Septembre 2007 à 14:44
Article écrit par Djafar ()


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